单位不给开病假的处理，可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、试用期员工：单位对试用期员工病假申请可能更严格。若病假证明不足或病情较轻，单位或因员工需适应工作、确保任务完成，暂不开病假或缩短病假时间，增加员工病假获批难度与休息时长。
2、单位特殊生产经营情况：如生产旺季或紧急项目，岗位暂无人接替，单位可能协商延后休假或远程办公；协商不成，单位可能暂不开病假。此时员工需与单位充分沟通，平衡健康与生产需求。
3、员工曾提供虚假病假证明：若员工过往有骗休记录，单位会严格审查其病假证明真实性，即便证明真实，也可能因不良记录谨慎对待，增加批准难度。
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单位不给开病假，员工可能面临法律风险，举例说明：
1、未获批准休假影响病情恢复并引发纠纷：员工患病需休息，单位却不给开病假，员工坚持上班致病情加重。后续若员工要求单位赔偿，因难以证明病情恶化与单位未批准病假有直接因果关系，维权可能困难。
2、单位以“旷工”为由解除劳动合同：员工因单位不给开病假未到岗，单位或按旷工处理。若旷工天数达解除条件，单位可能解除合同。员工若无法证明未到岗系单位违法导致，可能失业。
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单位不给开病假时，员工常因不了解规定出现错误操作，常见情况如下：
1、未提供完整合法病假证明：部分员工请病假仅口头告知，未及时提供正规医疗机构出具的含病情、建议休息时间等内容的证明，单位以此为由拒开病假，员工处于不利地位。
2、冲突后擅自离岗：员工因单位不给开病假情绪激动争吵，未获批便擅自离岗休息，易被单位认定为旷工，面临扣发工资甚至解除合同风险。
3、拖延维权时间：员工在单位拒开病假后，未及时沟通、投诉或仲裁，拖延维权。因劳动争议仲裁时效为一年，超过时效可能无法通过法律途径有效维权。
若你存在上述错误操作或担心权益受损，建议尽快咨询我，以便及时纠正并采取正确维权措施。
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单位不给开病假的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》判断。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”在单位拒开病假场景中，休息休假权是核心。员工因病需休息时，休息休假权即体现为请病假的权利。若员工已提供合法病假证明，单位仍拒开病假，直接侵犯员工依据该条法律享有的休息休假权利，员工有权要求单位纠正违法行为，批准病假并支付相应病假工资。

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