培训期间离职时，以下错误操作需避免。
1. 直接旷工离职：未提前通知或未书面告知，直接不来培训，可能被用人单位认定为旷工，影响个人职业记录
2. 忽视服务期约定：培训协议有服务期时，直接走可能需支付高额违约金，增加经济负担
3. 未保留书面证据：仅口头通知离职，无书面凭证，若用人单位否认收到通知，可能导致离职程序不合法
若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，避免产生更大损失。
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培训期间离职的法律依据主要来自《劳动合同法》，以下结合具体条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 若处于试用期，提前3日通知即可离职；若已过试用期，需提前30日书面通知。若培训协议约定服务期，还需参考第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 因此，直接走可能违反服务期约定，需承担违约责任。
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培训期间直接走可能面临以下法律风险。
1. 违约金赔偿风险：如签订培训协议约定服务期，直接走可能需支付违约金。例如：某员工参加公司付费的专业技术培训，约定服务期2年，培训期间直接走，公司可要求其支付剩余服务期对应的培训费用作为违约金
2. 职业记录受损风险：直接走被认定为旷工，用人单位可能在离职证明中注明“严重违反规章制度”，影响后续就业
3. 劳动仲裁风险：用人单位可能因员工直接走提起劳动仲裁，要求赔偿经济损失，员工需花费时间和精力应对仲裁
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培训期间能否直接走需根据劳动合同约定及法律规定判断，并非绝对可以或不可以。
1. 若处于试用期：可提前3日通知用人单位后离职，无需用人单位批准
2. 若已过试用期：需提前30日以书面形式通知用人单位，不可直接走
3. 若培训协议约定服务期：直接走可能需承担违约金，需按协议履行通知义务

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