您“工作未签合同交社保收到解聘消息”后，可能面临以下法律风险：
1. 未签合同双倍工资差额的诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，双倍工资差额的仲裁时效为1年，从入职满1个月的次日起计算。例如：您2023年1月1日入职，单位未签合同，2024年2月1日您才申请仲裁要求双倍工资差额，此时2023年2月1日至2023年12月31日的部分已超过时效，无法获得支持；
2. 违法解除赔偿金的证据不足风险：若单位口头解聘且您未保留证据，单位可能否认主动解聘，主张是您自行离职。例如：单位领导微信说“你明天不用来了”，您未截图保存，后续单位辩称是您主动请假未归，您将因证据不足无法主张赔偿金。
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您在“工作未签合同交社保收到解聘消息”后，需避免以下常见错误操作：
1. 收到解聘消息后直接离职未保留证据：部分劳动者收到口头解聘后直接离开单位，未要求单位出具书面解聘通知，导致后续无法证明单位主动解聘的事实，维权时陷入被动；
2. 与单位协商时轻易签署“自愿离职协议”：单位可能以“补偿一部分钱”为诱饵，诱导劳动者签署自愿离职的协议，一旦签署，劳动者将无法再主张违法解除赔偿金；
3. 超过仲裁时效未维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从收到解聘消息之日起计算，若超过时效才申请仲裁，将丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。
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您“工作未签合同交社保收到解聘消息”的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 社保由第三方代缴的情况：若您的社保由第三方公司代缴，单位可能否认与您存在劳动关系，主张您是第三方公司的员工。此时，您需提供更多证据（如单位直接支付工资、安排工作、进行管理的记录）证明劳动关系，否则解聘合法性的认定将变得困难；
2. 您与单位签订过“劳务协议”但实际为劳动关系的情况：部分单位为规避责任，与劳动者签订“劳务协议”，但实际安排劳动者遵守单位规章制度、接受单位管理、从事全日制工作。此时，需先通过仲裁或诉讼确认劳动关系，才能判断解聘是否合法；
3. 您存在“严重违反规章制度”的初步证据但单位未履行法定程序：若您确实存在迟到早退等违规行为，但单位未将规章制度告知您、未进行调查取证就直接解聘，仍属于违法解除，您仍可主张赔偿金。
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针对“工作未签合同交社保收到解聘消息是否合法”的直接回复，需结合具体法律规定分析适用逻辑：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
1. 未签合同的违法性：第十条明确“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，未签合同违反该条款；
2. 解聘合法性的法律依据：第三十九条（法定解除情形）、第四十条（无过失性辞退）规定了用人单位合法解聘的条件，若解聘不符合上述条款，则违反第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金”；
3. 社保缴纳的关联性：虽已交社保，但未签合同不影响劳动关系成立，解聘合法性仍需以劳动合同法解聘条款为判断标准。综上，未签合同本身违法，但解聘是否合法需单独依据解聘理由是否符合法定条件。

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